Por cada 100 hombres contratados y ascendidos a gerente, solo 72 mujeres son contratadas y ascendidas.

En el día Internacional de la mujer, conmemorado el 8 de marzo de cada año desde que la Organización de las Naciones Unidas (ONU) lo designó oficialmente en 1977, recuerda la constante lucha de las mujeres por la igualdad, su reconocimiento y el ejercicio efectivo de sus derechos. 

Un punto de entrada fundamental para aproximarse a entender la desigualdad que se ha construido socialmente entre hombres y mujeres y que impacta en distintos ámbitos de la vida es el sesgo de género, una serie de prejuicios que cada persona trae consigo. Como señala Forbes, estos prejuicios que se construyen y son parte de los colectivos pueden aparecer en las culturas y los sistemas que contribuyen a las desigualdades de género.

Sobre el sesgo: “El sesgo de género y los estereotipos de género están tan profundamente arraigados en nuestra cultura que las personas de todos los géneros caen en estas trampas”, dice Rachel Thomas, cofundadora y directora ejecutiva de LeanIn.Org y OptionB.Org, una comunidad global de liderazgo e inclusión para mujeres y otra para construir resiliencia. 

  • “Por ejemplo, la mayoría de nosotros tendemos a subestimar el desempeño de las mujeres y es más probable que cuestionemos qué tan competentes son, incluso en su área de especialización. La investigación sobre la retroalimentación durante las evaluaciones de desempeño encuentra que las mujeres son más propensas a ser criticadas por su estilo personal en comparación con los hombres”.
  • A continuación, algunos sesgos de género que perjudican a las mujeres en el trabajo y cómo atacarlos.

1.Rompe el sesgo en las evaluaciones de desempeño: Los sesgos a menudo entran en juego al dar retroalimentación, lo que significa que la información que entregamos puede estar influenciada por prejuicios, señala Forbes

  • Por ejemplo, un estudio encontró que el 66 % de las reseñas de desempeño de las mujeres contenían comentarios negativos sobre la personalidad, como “podrías ser menos agresiva”, en comparación con solo el 1 % de las reseñas de los hombres.
  • El fenómeno del “doble vínculo” es la idea de que una mujer asertiva puede ser vista como brusca o agresiva, mientras que una que cae en rasgos estereotípicos femeninos como ser “agradable” puede ser vista como demasiado suave y no tomada en serio.
  • Para romper el sesgo, hay que eliminar  la ambigüedad de las revisiones de desempeño. Por ejemplo, creando rúbricas o referencias específicas de objetivos que fueron cumplidos por el empleado. Establecer los criterios correctos ayuda a asegurarse de que está evaluando los logros en lugar de la personalidad.

2. Rompe el sesgo en la penalidad por maternidad: Una investigación del Pew Research Center arrojó que un 23% de los padres que trabajan dicen que han sido tratados como si no estuvieran comprometidos con su trabajo porque tienen hijos, siendo las madres, concretamente, quienes han atravesado por esta experiencia con más frecuencia. 

  • Otro estudio señala que el 41 % de los empleados estadounidenses perciben que las madres que trabajan son menos dedicadas a su trabajo y un tercio las juzgó por necesitar un horario más flexible.
  • Las mujeres ya experimentan una penalización por maternidad que contribuye a la brecha salarial de género: los ingresos de los hombres aumentaron más de un 6% en promedio cuando tuvieron hijos, mientras que el salario de las mujeres disminuyó un 4% por hijo.
  • La cofundadora de Leanin.org llama a gerentes y compañeros de trabajo a no hacer suposiciones para romper el sesgo hacia la maternidad. “Pregúnteles a las mujeres del equipo qué quieren hacer y luego permítales comunicar sus límites. Para las propias mujeres, diría que no dejen que la gente asuma; sean ​​muy claras acerca de cuáles son sus intenciones, como buscar asignaciones exigentes o una posición de liderazgo”.

3. Rompe el sesgo para el “peldaño roto”: Por cada 100 hombres contratados y ascendidos a gerente, solo 72 mujeres son contratadas y ascendidas. Esto se conoce como el "peldaño roto", donde menos mujeres son promovidas a puestos gerenciales y, por lo tanto, hay menos posibilidades de que las mujeres se dirijan a los principales puestos de liderazgo, indica Forbes.

  • Para romper el sesgo, hay que anclarse en los hechos. “Por ejemplo, si una mujer es candidata para un ascenso y alguien dice que no cree que ella sea capaz de liderar, podrían preguntarse: '¿Hay algo en sus evaluaciones de desempeño que nos lleve a creer que no es una buena gerente de equipo? Parece que obtiene buenos resultados", indica Thomas. 
  • “Esto hace que una persona se pregunte por qué podría estar señalando una falta de liderazgo en una candidata, pero al mirar hacia atrás en sus reseñas, descubre que los resultados son muy positivos, o les ayuda a preguntarse por qué consideran que se necesita cierto tipo de estilo para que alguien sea eficaz en tal papel”, completa. 

4. Rompe el sesgo con las microagresiones: Según el Informe Mujeres en el Lugar de Trabajo 2021, a medida que las mujeres ascienden a posiciones de liderazgo, es más probable que enfrenten microagresiones que desafían su competencia, como ser interrumpidas, escuchar comentarios sobre su estado emocional o cuestionar su juicio.

  • Las mujeres de color son mucho más propensas que las mujeres blancas a experimentar un comportamiento irrespetuoso y ajeno, como sorprenderse por sus habilidades lingüísticas u otras capacidades, o ser confundidas con alguien de la misma raza y etnia.
  • Como resultado, las mujeres que experimentan microagresiones tienen el doble de probabilidades de sufrir burn out y es menos probable que permanezcan en la empresa y la recomienden a otros como un excelente lugar para trabajar.
  • La alianza es clave para crear culturas de inclusión, y esto incluye  interrumpir la microagresión en el momento. “A menudo, desafiar los prejuicios y abogar por las mujeres es bueno para la mujer en el momento, y, de hecho, es bueno para ti y para la forma en que te ven tus compañeros de trabajo, independientemente de tu género”, dice Thomas. “Cuando los empleados desafían los prejuicios y practican la alianza, inspira a otros a hacer lo mismo y desencadena un efecto dominó que puede cambiar la cultura de su lugar de trabajo”.

Con información de: Forbes