La exitosa división de DeepMind se ha mostrado demasiado hermética en cuanto al maltrato del personal.
La innovadora unidad DeepMind de Google se compromete en su página web a “beneficiar a la humanidad” mediante la investigación de la inteligencia artificial (IA). Es posible que primero tenga que resolver un problema más práctico: permitir que el personal hable libremente sobre supuestos malos tratos en el lugar de trabajo.
Una carta abierta publicada la semana pasada por una exempleada critica a DeepMind por impedirle hablar con sus colegas y directivos poco después de que empezó a ser acosada por un compañero. Contó que el colega, de mayor rango, la sometió a acoso sexual y de conducta durante varios meses, y afirmó que DeepMind tardó casi un año en resolver su caso.
Las quejas han sido una vergüenza para DeepMind, y la empresa dice que se equivocó al tratar de evitar que su empleada hablara de cómo fue tratada. Pero está claro que DeepMind tiene mucho trabajo por hacer para combatir una cultura generalizada de secretismo que llevó a algunos en la organización a intentar acallar las quejas en lugar de trabajar rápidamente para resolverlas.
Por más formación que la empresa brinde a su personal en el lugar de trabajo, algunas personas se comportarán mal. Cerca de un tercio de los empleados de Estados Unidos y el Reino Unido sufren acoso sexual. Donde una empresa demuestra realmente que domina el problema es en la forma en la cual trata los reclamos. Ahí es donde DeepMind de Google parece haberse quedado corta.
La exempleada de DeepMind escribió que fue amenazada con medidas disciplinarias si hablaba de su queja con su jefe o con otros colegas. Y el proceso de envío de notas y respuestas de la empresa en relación a sus acusaciones duró varios meses, durante los cuales la persona a la que denunció fue ascendida y recibió un premio de la empresa. DeepMind dijo en un comunicado que, aunque “podría haberse comunicado mejor a lo largo del proceso de reclamo”, una serie de factores como la pandemia de Covid y la disponibilidad de las partes implicadas contribuyeron a los retrasos.
Es desalentador, pero quizá no sorprendente, que una organización como DeepMind, que proclama unos ideales tan elevados, tenga problemas para reconocer que el acoso y la intimidación ocurren en sus oficinas, y que intente sofocar el debate sobre los problemas una vez que salen a la luz.
En una entrevista, la autora de la carta abierta me dijo que ella misma había estado totalmente convencida de que nada malo solía ocurrir en DeepMind, lo que le hacía difícil aceptar su propia experiencia. (Bloomberg Opinion verificó la identidad de la exempleada, pero accedió a su petición de anonimato por temor a ser objeto de mayor acoso virtual).
Señaló que DeepMind se preocupaba por proteger su reputación de ser refugio de algunas de las mentes más brillantes de la informática.
“Quieren mantener nombres famosos en la investigación de la IA para ayudar a atraer otros talentos”.
Exempleada de DeepMind que fue acosada por un superior.
Un portavoz de DeepMind dijo que la empresa se había equivocado al decirle a su exempleada que sería sancionada por hablar con otras personas sobre su queja. Dijo que DeepMind, comprada por Google por más de $500 millones en 2014, se toma muy en serio todas las denuncias de mala conducta en el lugar de trabajo, y que “rechazaba la sugerencia de que había sido deliberadamente hermética” sobre el maltrato del personal. El individuo que fue investigado por mala conducta fue despedido sin indemnización, dijo DeepMind en un comunicado.
Sin embargo, otros empleados parecen haber captado el mensaje de que es mejor no “agitar las aguas”. Matt Whaley, responsable regional de Unite the Union, un sindicato británico que representa a los trabajadores de la tecnología, dijo que había asesorado a los miembros del personal de DeepMind sobre cuestiones de acoso y hostigamiento en la división. En comparación con el personal de otras empresas tecnológicas con las que había tratado, mostraban un nivel inusualmente alto de miedo a las repercusiones por hablar con la gerencia sobre sus preocupaciones.
“No sentían que fuera una cultura en la cual pudieran plantear abiertamente esas cuestiones”, dijo Whaley. “Sentían que la gerencia estaría respaldada pasara lo que pasara”. Whaley añadió que el personal de DeepMind estaba desanimado por la forma en que la división había parecido proteger a los ejecutivos en el pasado. DeepMind no quiso hacer comentarios sobre las observaciones de Whaley.
Este es un ejemplo que no habría inspirado confianza: en 2019, DeepMind apartó a su cofundador Mustafa Suleyman de su puesto directivo en la organización, poco después de que una investigación de un bufete de abogados externo descubriera que había hostigado al personal. Posteriormente, Google nombró a Suleyman para el cargo de vicepresidente en la casa matriz del gigante tecnológico estadounidense en Mountain View (California). DeepMind declinó comentar al respecto. Suleyman tampoco quiso declarar, aunque en un podcast reciente se disculpó por haber sido “exigente” en el pasado. A principios de este mes lanzó una nueva empresa de IA en San Francisco que está “redefiniendo la interacción entre el hombre y la computadora”. Suleyman no estuvo involucrado en la denuncia de acoso que ha salido a la luz más recientemente.
Desde que su investigación sobre las quejas de la exempleada concluyó en mayo de 2020, DeepMind dijo que ha implementado una capacitación adicional para el personal que investiga estos temas y un mayor apoyo a los empleados que presentan quejas.
Pero la exempleada está presionando para que se produzca un cambio más radical: poner fin a los acuerdos de confidencialidad (o NDA por sus siglas en inglés), para las personas que abandonan la empresa después de quejarse de malos tratos. A ella no le ofrecieron un pacto negociado de finiquito y, por tanto, no tuvo que firmar un NDA.
Los acuerdos de confidencialidad fueron diseñados para proteger los secretos comerciales y la información sensible de las empresas, pero han estado en el centro de los escándalos por abusos y han sido utilizados con frecuencia por las empresas para silenciar a las personas que están detrás de las quejas. A menudo se presiona a las víctimas para que los firmen, y los acuerdos acaban no sólo protegiendo a los agresores, sino permitiéndoles reincidir.
El acoso no se incluye en la información sensible de la empresa. Definitivamente no es un secreto comercial. Por eso no deben utilizarse los NDA para impedir que se hable de los abusos que puedan haber tenido lugar en el trabajo.
Hay signos de mejoras. California y el estado de Washington han aprobado recientemente leyes que protegen a las personas que denuncian el acoso incluso después de haber firmado un NDA. Y varias universidades británicas, entre ellas la University College de Londres, se comprometieron este año a poner fin al uso de los acuerdos de confidencialidad en los casos de acoso sexual.
DeepMind dijo que está “evaluando” la carta abierta de su exempleada para entender qué otras medidas debe tomar. Un paso audaz y positivo sería eliminar las cláusulas de confidencialidad en los acuerdos de acoso.
Como en el caso de cualquier empresa que dé este paso, puede perjudicar su reputación a corto plazo el hecho de permitir que los miembros del personal hablen más abiertamente de su mal comportamiento en las redes sociales, en los blogs o con los medios de comunicación. Pero, a la larga, se conseguirá un entorno de trabajo más honesto y se protegerá el bienestar de las víctimas. Durante demasiado tiempo, para mantener limpia la imagen corporativa se ha protegido a los autores de acoso con puestos de alto rango dentro de las empresas. Al final, eso no inspira mucha confianza en las organizaciones, incluso en las que quieren beneficiar a la humanidad.
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